La détermination de la langue à utiliser dans les relations de travail dépend de la localisation du siège d’exploitation de l’entreprise. Le siège d’exploitation est défini comme tout établissement ou centre d’activité revêtant un certain caractère de stabilité et auquel le travailleur est attaché.
C’est au siège d’exploitation que se déroulent en principe les relations sociales entre les parties, c’est-à-dire le lieu où les instructions sont données au travailleur, le lieu de convocation, le lieu de réunion, etc. Cet endroit peut-être différent du siège social de l’entreprise.
La langue à utiliser s’applique à toutes les formes de relations entre l’employeur et le travailleur (contrat de travail, règlement de travail, courriers de licenciement, affichages obligatoires, etc.).
Ainsi, si le siège d’exploitation se trouve :
– en région de langue française, l’usage de la langue française s’applique conformément au décret du 30 juin 1982 relatif à la protection de la liberté de l’emploi des langues et de l’usage de la langue française en matière de relations sociales entre les employeurs et leur personnel ainsi que d’actes et documents des entreprises imposés par la loi et les règlements.
– en région de langue néerlandaise, l’usage du néerlandais s’applique conformément au décret du Conseil flamand du 19 juillet 1973 réglant l’emploi des langues en matière de relations sociales entre employeurs et travailleurs, ainsi qu’en matière d’actes et de documents d’entreprise prescrits par la loi et les règlements.
– en région bilingue de Bruxelles-Capitale, en région de langue allemande ou dans une commune à facilités, ce sont les lois sur l’emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966 qui s’appliqueront.
Cela signifie que les employeurs dont le siège d’exploitation se trouve dans la région bilingue de Bruxelles-capitale (19 communes) doivent rédiger les documents en néerlandais pour leur personnel néerlandophone et en français pour leur personnel francophone.
Par ailleurs, les entreprises qui ont installé le siège d’exploitation dans la région de langue allemande doivent utiliser l’allemand pour les actes et documents destinés à leur personnel.
Si le siège d’exploitation se trouve dans une des communes à facilités de la Région flamande ou de la périphérie bruxelloise, l’employeur doit utiliser le néerlandais pour tous les actes et documents et inversement en français si le siège d’exploitation se trouve dans une des communes à facilités de la Région wallonne.
Quelle sanction s’applique en cas de non-respect de l’emploi des langues dans le contrat de travail ?
C’est à l’employeur qu’il incombe de respecter la loi sur l’emploi des langues et non au travailleur.
Le travailleur pourra notifier son préavis en cas de démission dans la langue de son choix et ce, peu importe la région dans laquelle il travaille.
L’employeur devra, lui, respecter la législation applicable sous peine d’entraîner la nullité absolue des actes ou documents rédigés dans la langue erronée. Ainsi, si l’employeur adresse une lettre de licenciement pour faute grave dans la mauvaise langue, celui-ci sera considéré comme n’avoir jamais existé et le travailleur pourra réclamer une indemnité, outre des dommages et intérêts.
Cette règle est de stricte interprétation et ce, même si le travailleur demande à ce que son contrat de travail soit rédigé dans sa langue maternelle.
Toutefois, en ce qui concerne la région linguistique de Bruxelles- Capitale, les régions de langue allemande, les communes de la périphérie et les communes de la frontière linguistique, la nullité sera relative. Cela signifie que le remplacement de l’acte ou document litigieux pourra se faire dans la langue adéquate.
Par ailleurs, la nullité ne peut être invoquée afin de portée préjudice au travailleur (ex. refus de payer une indemnité).
Outre, la nullité, il est possible pour l’employeur d’être condamné à une amende judiciaire ou administrative.
LEXEL Avocats se tient à votre disposition pour vous conseiller en droit du travail. Pour les employeurs, nous vous recommandons d’obtenir préalablement à la signature du contrat de travail une déclaration écrite quant au choix linguistique du travailleur.
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